전원한의원

오늘은 법정 5대 의무교육중

아동학대 신고 의무자 교육에 대해

이야기 해보려 합니다. 

아동학대 신고의무란?

직무를 수행하면서 아동학대 범죄를

알게 된 경우나 그 의심이 있는 경우에는

수사기관(112)에 즉시 신고를 해야하는

의무를 말합니다. 

특히 의료기관의 장은

[아동복지법] 제26조

아동학대 신고 의무자에 대한 교육의 규정에 

의거하여 아동학대 신고 의무자 교육을

실시하고 그 결과를 제출해야 합니다. 

아동학대 신고 의무자는 

1년에 1회 1시간 이상 교육을

수료해야 합니다.  

① 교육대상 : 신고 의무자 대상 직군

교사직 / 의료인 직군 / 
시설 종사자 및 공무원 직군

의료인 직군 : 의료인, 의료기사
구급대 대원, 응급구조사, 
정신보건센터 종사자
간호조무사는 제외입니다.

② 교육 방법
자체 교육 : PPT 자료나 동영상을 이용하여
자체적으로 진행한 경우, 자체 결과 
보고서를 작성하여 증빙해야 합니다. 
아래 첨부파일을 활용하세요.

아동학대신고의무자가꼭알아야하는아동학대예방요령.pptx

아동학대신고의무자교육결과보고서양식.hwp

사이버 교육 : 아래 링크된 곳에 가셔서 
각자 회원가입을 하신 후에 
1시간 이상 교육을 선택하여 들으신 후 
수료증을 출력하시어 결과 보고서 작성 후 
수료증과 결과 보고서를 해당 보건소에
팩스 전송하시면 됩니다.

링크 -> http://112cyber.kohi.or.kr

만약, 의료기관내에 자체 보관하실 경우는 

교육 일시, 장소, 수강자 총 수, 사진이 포함된 

<아동학대 신고 의무자 교육 결과 보고서>를 

3년간 비치 해야 합니다. 

③ 과태료 부과 
불 이행시 과태료 300만 원 
이하 대상이 됩니다. 

한의원에 있다보면 생각보다 지켜야하는

의무사항(교육이수 등)이 많이 있습니다.

잊어버리지 않기 위해 하나씩 정리해보겠습니다. 

우선, 첫번째로 직장 내 장애인

인식개선 교육입니다. 

이 교육은 장애인 근로자의 안정적인 

근무여건 조성과 장애인 근로자 채용이

확대될 수 있도록 하기위해 2018년 5월 29일 

장애인고용촉진및 직업재활법 제5조의 2에 따라

법정의무교육이 되었습니다. 

교육은 연1회, 1시간이상

이루어져야 하는데요. 

교육대상은

모든 사업주 및 근로자 입니다.

이때, 기간제 및 단시간 근로자와 파견근로자도 

해당 되며, 간혹 불참한 근로자가 있는 경우

 추가교육을 실시해야 합니다. 

교육방법은

사업주 또는 인사담당자가 직접실시하거나

고용노동부가 지정한 교육기관에 위탁교육,

전문강사가 실시하는 방법들이 있습니다. 

교육자료는 

한국장애인고용공단 홈페이지를 참고하시면 

되며 링크를 연결해 놓겠습니다. 

교육자료

교육 및 증빙자료는 

아래 파일로 첨부해 놓았습니다. 

교육 참석자 명단.hwp

교육일지.hwp

교육을 미실시 하거나 자료보관의무(3년)을

위반한 경우 300만원 이하의 과태료가

부과될 수 있으니 주의하시기 바랍니다. 

다만, 장애인 고용의무가 없는 50인 미만

사업장의 경우 한국장애인고용공단에서 

배포한 간이교육자료를 사업장 내에 게시, 

배포하는 것으로 교육을 갈음할 수 있으니

참고하시길 바랍니다.

주휴 수당에 대해 알아보니 이것저것 

중구난방 내용이 흩어져 있어

한곳에 모아 정리해 보려 합니다. 

1. 주휴수당이란 ? 

근로기준법상 1주일 동안 소정의 근로일수를 

개근하면 지급되는 유급휴일에 대한 수당

2. 주휴수당의 지급 조건

무조건 주휴수당을 받을 수 있는 것은 아닙니다.

아래 조건을 모두 만족하여야 받을 수 있습니다.

하나라도 부족하면 그 주의 

주휴수당은 받을 수 없습니다.  

① 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것

② 약정한 1주간 소정근로일수를 개근할 것

③ 주휴수당이 발생한 주 

이후에 계속 근로를 할 것

마지막 조건을 오해하시는 

분들이 있어 말씀드립니다. 

월 ~ 금 근무 토요일 무급 일요일 유급으로

일요일 주휴수당을 받으시는 분이

금요일에 퇴사를 하는 경우 그 주의

주휴수당은 받지 못함을 말씀드립니다. 

3. 주휴수당의 계산

주휴수당의 계산은 기준이 

주5일 40시간 입니다. 

① 주 40시간 미만 근로자의 계산

주휴수당 = (1주일 소정근로시간) / 40 * 8 * 시급

40 = 법정 1주 근로시간

8 = 법정 일일 근로시간 

★ 다만 개근을 하였더라도 

지각, 조퇴, 외출 등이 있는경우

주휴수당에 변동이 있는지 궁금해하시는데요.

주휴수당은 개근을 기준으로 

약정된 사항을 지급하기에

주휴수당에는 변화가 없습니다.

단, 월급에서 지각 조퇴 외출 시간에 대한 

급여는 지급이 안될 수 있습니다. 

② 주 40시간 이상 근로자의 계산

주휴수당 = 8 * 시급

★ 주휴수당의 최대치는 8시간 * 시급입니다. 

즉, 한주간의 근로시간이 40시간을 초과하더라도

주휴수당은 8시간으로 계산되어 지급됩니다. 

오늘은 근로기준법에서 주휴수당을 

계산하거나, 연차를 계산할 때 나오는

개근의 의미에 대해 이야기 해보려 합니다. 

소정 근로일의 계산 - 주휴수당

주휴수당을 계산할 때 필요한 1주 

소정근로일은 근로계약서를 따르게 됩니다. 

대부분 주 5일의 경우 월요일 ~ 금요일 근무

토요일 무급휴일, 일요일 유급휴일이 되어 

월요일 부터 금요일까지 개근을 하면

일요일에 주휴수당이 발생합니다. 

소정 근로일의 계산 - 연차

입사 1년 미만의 직원은 1개월 개근시

 하루의 유급연차가 발생하는데요.

여기서 1개월 개근의 의미는 

매달 1일 부터 말일까지가 아닙니다. 

예를들어 3월 2일에 입사한 사람의 경우

3월 31일 까지 근무를 하였다고 하면

4월 1일에 연차 1일이 발생하는 것이 아니라 

4월 1일 까지 근무를 개근하여야 

4월 2일에 연차 1일이 발생합니다. 

개근의 의미

그럼 개근은 어떻게 계산이 되나요?

개근의 의미가 학교다닐때와는 조금 다릅니다. 

학교에 다닐때는 지각이나 조퇴, 외출을 

하게 되면 개근상을 못받았는데요.

근로기준법상에는 지각이나 조퇴, 외출 등의

사유로 소정근로의 근로시간 전부를 근로하지

못하였다 하더라도 소정근로일에 출근하여 

근로를 제공하였다면, 

이를 결근으로 취급할 수 없습니다. 

즉, 약속된 근로일에 출근하여 1시간이라도 

근무를 하였다면 결근이 아닌 것입니다. 

(단, 주휴수당 계산에는 영향을 미칩니다.

이 내용은 추후에 말씀드리겠습니다. )

또한 근로기준법 제 60조 연차유급휴가 규정을 

살펴보면 다음 사항은 출근을 한 것으로 봅니다.

1. 근로자가 업무상의 부상 

또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조 1항부터 

3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

다만, 오해의 소지가 있어 추가합니다.

위에 보면 업무상의 부상 또는 질병입니다. 

단순히 감기라던가 본인이 몸이 아파 

출근하지 못한 것은 출근으로 인정받지 

못하니 오해없으시길 바랍니다. 

연차휴가와 관련되어 근로기준법이 

2017년 11월 28일 공포되고

2018년 5월 29일 부터 시행되었습니다. 

그래서 오늘은 5인 미만 사업장의 

연차규정에 대해 이야기 해보려 합니다. 

1. 법적으로 연차휴가 의무 없음. 

 결론부터 말씀드리면

근로기준법상 연차규정은 상시근로자 수 

5인 이상인 경우만 의무적용입니다. 

그러므로 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 

경우 연차휴가를 부여할 법적 의무가 없습니다. 

즉, 연차휴가를 부여하지 

않아도 위법이 아닙니다. 

2. 연차수당 발생 안함.

위에서도 말씀드린 것처럼

상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우

연차휴가에 대한 법적 의무가 없으므로 

연차수당 또한 발생하지 않습니다. 

3. 5인 미만 -> 5인이상으로 

변경된 경우

변경된 시점부터 연차휴가 적용.

즉, 5인 이상으로 변경된 시점부터

연차휴가에 대한 규정이 적용됩니다.

그러므로 기존 입사일자와 상관없이

5인 이상 으로 변경된 시점이 연차휴가 

계산시 입사일자가 됩니다. 

4. 근로자란? 

근로를 제공하고 임금을 받는 자를 말합니다.

그러므로 근로자 수를 계산할 때는 

4대보험 가입과 관계없이 

정규직, 비정규직, 임시직, 아르바이트 등의

모든 근로자를 포함하여 계산합니다. 

다만, 독립적인 프리랜서는 제외됩니다. 

오늘은 산전 산후 휴가에 

대해 말씀 드리려고 합니다. 

➀ 임신 중의 여성 직원에게 

출산 전과 출산 후를 통하여 90일

(한 번에 둘 이상 자녀를 

임신한 경우에는 120일)의 

출산전후휴가를 준다. 

이 경우 반드시 출산 후에 45일

(한 번에 둘 이상 자녀를 

임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

➁ 임신 중인 여성 직원이 과거 유산의

 경험 등으로 인해 근로기준법 시행령이 

정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 

출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 

사용할 수 있도록 한다. 

이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일

(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 

이상이 되어야 한다.

➂ 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 

사산한 경우로서 해당 직원이 

청구하는 경우에는 다음

각 호에 따른 휴가를 부여한다. 

단, 모자보건법에서 허용되지 않는

 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 직원의 

임신기간이 11주 이내인 경우 :

유산 또는 사산한 날로부터 5일까지

2. 유산 또는 사산한 여성 직원의 

임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 :

유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

3. 유산 또는 사산한 여성 직원의 

임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 :

유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 직원의 

임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 :

유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 :

유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

오늘은 세무 관련해서 

법적 증빙이 필요한 이유에 

대해 말씀드리려고 합니다. 

➀ 증빙 관리가 중요한 이유

모든 사업자는 수입(Gross)에서 비용을 제한 

금액 즉, 소득(Net)에 따라 세금을 

내는 구조 입니다. 

따라서 법에서 정한 형식에 따라

 비용을 인정받아야 합니다.

만약 비용을 인정받지 못하면 부족한 만큼

더 많은 세금을 내게 됩니다. 

경제 활동을 할 때에는 지출을 증명 

할 수 있는 증빙이 반드시 필요.

증빙이 없으면 실제로 사용한 비용이라도 

필요경비불산입/수입금액산입 처분

(비용으로 인정받지 못하면서

그만큼 소득이 증가한 것으로 처리)

되어 억울하게 세금을 추가로 납부하게 됩니다.

➁ 지출증빙 보관기간 : 

소득세 신고기간 이후 5년간 보관

화재 등 피치 못할 사유가 

있는 경우는 예외가 인정

➂ 항상 지출증빙을 작성 또는

 수취할 경우에는 제3자가 봐도 

인정할 수 있도록 준비해 두어야 합니다.

사업자로부터 재화 또는 용역을 공급받고 

그 대가를 지급하는 경우에 

수취해야 하는 증빙서류는

신용카드 매출전표, 현금영수증, 

세금계산서, 계산서. 

그리고 이와 같이 법에 정한 

형식을 갖추었더라도

사용처가 사업장의 경제활동과 

‘직접 관련’이 있다는 것을 증명할 수 있는 곳

이어야 합니다.

법적 지출 증빙 서류의 종류 : 

세금계산서, 신용카드매출전표, 

계산서(면세사업자), 현금영수증

지난 시간에는 고용노동부에서 

정한 해고예고 적용예외 사유에 대해

말씀 드렸습니다. 

오늘은 일반적으로 해고예고 

적용예외가 되는 사유에 대해 

이야기 하겠습니다.

다음 각 호의 사원에게는 

해고예고를 하지 아니합니다. 

1) 일용근로자로서 3개월을 

계속 근무하지 아니한 자

2) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3) 계절적 업무에 6개월 이내의 

기간을 정하여 사용된 자

4) 수습 기간 중인 자(3개월 이내)

5) 다만 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 

사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 

초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 

고용노동부령으로 정하는 사유에

해당하는 경우에는 해고예고 또는 

해고예고수당의 지급 없이 즉시 해고 가능

오늘은 1달전 해고 예고의 적용 예외

사유에 대해 말씀드리겠습니다. 

일반적으로직원을 해고하는 경우

서면으로 사유 및 날짜를 기재하여 

통지하여야 합니다.

특히, 해고를 통지하는 경우에는

해고 예정일로 부터 적어도 30일 전에

해고 예고를 하거나, 30일 전에 

해고 예고를 하지 않았을 경우에는 

30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 

다만, 고용노동부령에 의하여 

다음 사유가 있으면 즉시

해고가 가능합니다.

➀ 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 

불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

➁ 영업용 차량을 임의로 타인에게 

대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

➂ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 

경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 

제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

➃ 허위사실을 날조하여 유포하거나 

불법 집단행동을 주도하여 

사업에 막대한 지장을 가져온 경우

➄ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게

 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 

장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

➅ 제품 또는 원료 등을 

몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

➆ 인사 · 경리 · 회계담당 직원이 근로자의 

근무상황 실적을 조작하거나  허위서류 등을 

작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

➇ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 

생산에 막대한 지장을 가져온 경우

➈ 그밖에 사회통념상 고의로

 사업에 막대한 지장을 가져오거나 

재산상의 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

다만, 이러한 사유가 있다 하더라도 

사실관계가 증명이 되어야 부당해고가

되지 않으니 주의하시길 바랍니다. 

오늘은 지난 글에 이어 

인건비, 임차료, 세금과공과, 통신비, 

지급수수료, 이자비용, 기부금, 보험료 등에

대해 말씀드리겠습니다. 

1. 인건비 

- 직원의 급여, 각종수당, 상여, 퇴직금 

4대 보험료 등 세전 총급여액 

- 일용직 급여 (인당 3개월 한도)

2. 임차료

- 사업관련 건물과 기숙사의 임대료

- 사업관련 건물과 기숙사의 관리비 일체

단, 세금계산서 교부 분만 가능

3. 세금과 공과

- 사장님이 부담하는 직원 국민연금

- 소득세, 주민세, 부가가치세, 자동차세,

취득세, 등록세, 인지세, 사업소세,

재산세, 종합토지세, 단체회비 등 

4. 통신비

- 회사의 전화요금

- 사장님 휴대폰 요금

- 우편요금 등

5. 지급수수료

- 카드수수료

- 기장료, 송금수수료 

- 방범용역비, 청소용역비

- 기타 지급된 수수료

- 전산유지보수료, 각종 검사비용 등

세금계산서를 받아야 비용처리 가능.

6. 이자비용 

- 사업과 관련된 대출금에 대해서만 

이자비용이 인정됨. 

- 자산한도 내의 부채에 대한 이자비용,

장비 구입과 관련된 리스, 할부 이자 포함

7. 기부금

- 교회, 사찰, 불우이웃돕기 성금 등 

8. 보험료

- 자동차보험, 화재보험

고용 산재 보험

- 사장님 건강보험료

- 손해배상책임보험료

- 단체 퇴직보험료 등