전원한의원

- 해고 -

근로자의 의사와는 무관하게 사용자가

일방적으로 근로관계를 종료시키는 것입니다.

- 해고의 종류 -

1. 통상 해고

근로자의 일신상 사유에 의한 해고

2. 징계 해고

근로자의 형태상 사유에 의한 해고

3. 정리 해고

사용자의 경영상 이유에 의한 해고

- 해고 사유의 정당성 -

1. 근로기준법 제23조 제1항

사용자는 근로자를

정당한 이유없이 해고하지 못합니다.

2. 근로기준법 제28조

해고의 정당한 사유가 없는 통상 해고는

부당 해고로 노동위원회에

부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

- 해고 절차의 정당성 -

1. 해고의 절차 제한

해고 예고 (근로기준법 제26조)와

해고의 서면 통지 (근로기준법 제27조)에서

해고의 절차를 제한하고 있습니다.

2. 근로기준법 제27조 제2항

① 해고 사유 등의 서면통지 의무를

위반한 해고는 효력이 없습니다.

② 다만, 해고 예고를 하지 않은

해고는 유효합니다.

3. 절차의 정당성

단체협약, 취업규칙에서 정한

절차적 제한규정을 위반한 채 이루어진 해고는

절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를

제외하고는 무효라고 보고 있습니다.

다만, 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가

될 수 있습니다. 즉, 통상 해고가 적법한 절차를

거치지 않은 경우 그 해고는 무효가 됩니다.

- 통상 해고 -

근로자의 일신상 사유를 이류로 한 해고

1. 일신상의 사유

통상 해고란 고용주가 '근로자의

근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지

못함'을 이유로 근로자를 해고하는 것으로

근로계약의 이행에 필요한 정신적 · 육체적

또는 그 밖의 노무 수행 적격성을 현저하게

떨어뜨리는 사정이 근로자에게 발생하여

근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를

충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다.

2. 일신상 사유의 구체적인 예시

① 근로자의 부상, 질병 등 그 밖의 건강

상태로 근로제공의 어려움을 이유로 한 해고

② 형사소추(구속), 유죄판결(징역 · 금고형)

등으로 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고

③ 직무능력 및 업무능력 결여,

근무 성적 부진 등을 이유로 한 해고

④ 직원 수를 줄이기 위한 것이 아닌

업무 능률화를 목적으로 적제규정 개정 등에

따른 직책 폐지 등으로 전보, 전적 등을

권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고

⑤ 파산 선고를 받은 기업이 사업의 폐지를

위해 청산 과정에서의 근로자 해고

⑥ 성격상의 부적격성 및 노무제공 불이행

또는 경쟁 기업과의 친밀한 관계

(근로자가 경쟁기업주와 친인척 관계)

등을 이유로한 해고

- 징계 해고 -

징계 해고란 고용주가 근로자의 비위행위 등

기업 질서 위반 행위에 대한 제재 조치 중의

하나로서 근로자를 해고하는 것을 말합니다.

근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말하며

행태상 사유는 취업규칙이나 단체협약에

규정되는데, 근로제공 의무를 위반하거나

기업에 대한 충실의무를 위반하는 경우 등으로

기업의 경영질서에 부적격한 경우를 말합니다.

1. 징계 해고의 행동상 사유

① 업무명령 위반에 따른 해고

② 근무태도 불량에 따른 해고

③ 기업 업무에 중대한 지장을

초래한 이유에 따른 해고

④ 회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고

2. 구체적인 행태상 사유 예시

① 무단 결근을 한 경우

② 불성실한 근무를 한 경우

③ 인사명령, 업무명령을 위반 한 경우

④ 이력서를 거짓으로 기재한 경우

⑤ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우

⑥ 유죄판결을 받은 경우

⑦ 폭언, 폭행 등을 한 경우

⑧ 위법한 조합 활동을 한 경우

⑨ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우

⑩ 위법한 쟁위행위를 한 경우

⑪ 사생활에 비행이 있는 경우

3. 징계해고 - 징계 양정의 적정성

징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한

사유가 아님에도 해고한 경우에는

정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

즉, 징계처분이 사회통념상 현저하게

타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진

재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우

그 징계처분은 위법하다고 봅니다.

- 정리 해고 -

경영상 이유에 의한 해고 (정리해고)란

사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적변동

등에 따른 계획 등 긴박한 경영상의

필요에 따라 기업의 유지와 존속을 전제로

근로자를 해고하는 것을 말합니다.

1. 정리 해고의 요건

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함

(근로기준법 제24조 제1항)

- 기업의 도산 / 영업실적의 악화

- 경쟁력회복 또는 증강에 대처하기

위한 작업 형태 및 사업 조직의 변경

- 생산성 향상 및 신기술 도입

- 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적변화

* 경영 악화를 방지하기 위한 사업의

양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의

필요가 있는 것으로 봅니다.

② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야합니다.

③ 합리적이고 공정한 해고 기준을

정하여 해고 대상자를 정해야 합니다.

* 근로기준법 제24조 제2항에 따라

남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다.

④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지

근로자 대표에게 해고를 피하기 위한

방법과 해고기준 등을 통보하고 성실하게

합의해야 합니다. (근로기준법 제24조제3항)

2. 정리 해고의 효과

① 근로기준법 제24조 제5항

위의 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한

경우에는 근로기준법 제23조제1항에 따른

정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.

② 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기

위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만,

그러한 인원 감축은 객관적으로 보아

합리성이 있다고 인정되어야 합니다.

3. 정리 해고 계획의 신고

사용자는 1개월 동안에 다음의 어느

하나에 해당하는 인원을 해고하려면

최초로 해고하려는 날의 30일 전까지

고용노동부 장관에게 신고해야 합니다.

(근로기준법 제24조 제4항 및

근로기준법 시행령 제10조 제1항)

① 해당 인원

- 상시근로자 수가 99명 이하인

사업 또는 사업장 : 10명 이상

- 상시근로자 수가 100명 이상 999명

이하인 사업 또는 사업장

: 상시 근로자 수의 10퍼센트 이상

- 상시근로자 수가 1,000명 이상인

사업 또는 사업장 : 100명 이상 

② 신고 사항

(근로기준법 제24조 제4항 및

근로기준법 시행령 제10조 제2항)

해고 사유 / 해고 예정 인원 / 해고 일정

근로자 대표와 협의한 내용

4. 정리해고로 해고된 근로자 우선 재고용

근로기준법 제24조에 따라 근로자를

해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터

3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시

담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를

채용하려고 할 경우 경영상 이유로 정리해고된

근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로

고용해야 합니다. (근로기준법 제25조 제1항)

* 기업의 해산과 정리 해고

기업이 파산선고를 받아

사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서

근로자를 해고하는 것은 정리해고가 아니라

통상해고에 지나지 않기 때문에 정리해고의

요건을 갖출 필요가 없습니다.

- 부당해고 구제대상 사업 또는 사업장 -

1. 상시 5명 이상 근로자를

사용하는 사업 또는 사업장만 가능

① 근로기준법 제23조 제1항

"사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유

없이 해고 (부당해고)를 하지 못한다."

② 근로기준법 제28조 제1항

부당해고를 당한 경우 근로자는 정당한

이유 없는 해고에 대한 구제신청을

노동위원회에 할 수 있습니다.

③ 근로기준법 제11조 및

근로기준법 시행령 제7조

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업

또는 사업장에 근무한 근로자만 노동위원회에

부당 해고 구제를 신청할 수 있습니다.

2. 상시 4명 이하의 근로자를

사용하는 사업 또는 사업장의 경우

근로기준법 제28조부터 제33조까지의

규정을 적용받지 않아

부당해고등의 구제신청을 할 수 없습니다.

3. 동거 친족만을 사용하는 사업

또는 사업장과 가사사용인의 경우

근로기준법 제11조 제1항 단서에 따라

근로기준법의 적용을 받지 아니하므로

부당해고등의 구제신청을 할 수 없습니다.

- 해고란 ? -

사업장에서 근로자의 의사와는 무관하게

사용자가 일방적으로 근로자와의

근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.

- 해고 해당 여부 판단 -

1. 당연 퇴직

노사 당사자의 합의에 의해 일정한 사유의

발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 날짜에

노사관계가 종료되거나 퇴직하는 것

① 취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의

발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를

통상 해고나 징계 해고와 달리한 경우

그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동 소멸사유

(예: 사망, 정년, 근로계약 기간의 만료 등)로

보이는 경우를 제외하고는 당연퇴직도

근로기준법에서 정한 해고에 해당합니다.

② 취업규칙에서 규정된 당연퇴직제도가

성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의

근로 관계 종료의 의사 표시가 있어야만

근로관계가 종료될 수 있습니다.

2. 의원 면직

근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음

사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것

다만, 의원 면직의 형식을 취하였으나

사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔수없이

사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다.

3. 권고 사직

사용자가 근로자에게 퇴직할 것을

권유하고 근로자가 자유 의사에 따라

사표를 제출하여 퇴직하는 것

사용자가 근로자에게 " 사표를 제출하지

않으면 해고하겠다."라고 하여 어쩔 수 없이

사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는

권고 사직이나 의원 면직의 형식에 의하여

퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를

강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한

의원 면직은 실질상 해고로 보아야 합니다.

4. 일괄 사직

① 대표이사의 지시에 의한 일괄 사직서

제출에 따른 의원 면직은 해고에 해당합니다.

② 사용자의 사직서 일괄 제출 지시에

의하여 사직할 의사가 없으면서도

부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어

면직되었다면 해고에 해당합니다.

5. 기간 만료

기간을 정하여 근로계약을 체결한

기간제근로자의 경우 그 기간이

만료됨으로써 근로계약이 해지된 것

① 근로자로서의 신분관계는 종료되고

근로 계약을 갱신하지 못하면

갱신 거절의 의사표시가 없어도 근로자는

당연히 퇴직되는 것이 원칙입니다.

② 다만, 기간을 정하여 채용된 근로자라고

할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이

반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에

불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이

없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한

이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은

해고와 마찬가지로 무효입니다.

- 해고관련 규정의 적용 범위 -

1. 상시 5명 이상의 근로자를

사용하는 모든 사업 또는 사업장

① 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를

사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

② 해고 사유, 해고 시기, 헤고 절차의

제한에 관한 규정이 모두 적용됩니다.

근로기준법 제23조 제1항

(정당한 이유 없는 해고)

근로기준법 제24조, 제5조

(경영상 이유에 의한 해고)

근로기준법 제23조 제2항

(해고 시기의 제한

근로기준법 제26조 (해고의 예고)

근로기준법 제27조

(해고 사유 등의 서면 통지)

근로기준법 제28조부터 제33조까지

(부당해고 구제신청)

③ 근로자는 해고가 정당한 이유가 없거나

해고 절차를 위반한 경우에는

노동위원회에 부당 해고 구제신청을 하고

중앙노동위원회 재심판정에 불복하는

경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

2. 상시 4명 이하의 근로자를

사용하는 사업 또는 사업장

① 근로기준법 제11조 제2항

근로기준법 시행령 제7조에서 정하는 바에 따라

근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다.

② 근로기준법 제23조 제2항

(해고의 시기 제한)과

근로기준법 제26조 (해고의 예고)에

관한 규정만 적용을 받습니다.

③ 다음 규정은 적용되지 않습니다.

근로기준법 제23조 제1항

(정당한 이유 없는 해고)

근로기준법 제24조, 제25조

(경영상 이유에 의한 해고)

근로기준법 제27조

(해고 사유 등의 서면통지)

근로기준법 제28조부터 제33조까지

(부당 해고 구제 신청)

④ 민법 제660조 제1항

근로 기간의 약정이 없는 경우에는

언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

⑤ 민법 제660조 제2항

해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이

지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를

정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기 후의

1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다.

3. 동거 친족만을 사용하는

사업 또는 사업장과 가사사용인

① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는

사업장과 가사사용인에 대하여는

근로기준법이 적용되지 않습니다.

(근로기준법 제11조 제1항 단서)

② 근로기준법의 해고의 사유, 시기, 절차에 관한

규정이 적용되지 않고, 민법 제660조제1항에

따라 사용자는 근로 기간의 약정이 없는 경우에

언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

③ 부당 해고 구제 신청

근로기준법 제28조부터 제33조까지

규정이 적용되지 않으므로 노동위원회에

부당 해고 구제 신청을 할 수 없습니다.

- 근로소득 -

근로계약에 의하여 근로를 제공하고

지급받는 대가를 말합니다.

지난 포스팅에서 비과세 근로소득에

대해 알아봤었는데요. 오늘은

근로소득에 대해 좀 더 알아봅니다.

- 링크 : 비과세 근로소득에 관한 포스팅 -

https://jw-haniwon.tistory.com/297?category=813390

- 근로소득으로 인정되는 소득 -

① 강사로 고용되어 지급받는 강사료 등

② 연구활동비 / 사용자부담 건강보험료

잉여금 처분에 따른 상여금

③ 기본급 / 상여금 / 직책수당

식대보조금 / 연장근로수당 / 연월차수당

출산보육수당 / 연구보조비

정근수당 / 시간외근무수당 / 가족수당

④ 퇴직금 지급규정 등에 의하지 않고

지급받은 퇴직위로금 또는

퇴직공로금 성격이 있는 경우

⑤ 인정상여 / 월 정액 차량유지비

주식매수선택권 행사 이익 / 성과상여금

장학금 / 연가보상비 / 휴가비

명절휴가비 / 직급보조비 / 가계 지원비

특별보너스 / 체력단련비 / 학자금 등

- 근로소득으로 과세되지 않는 소득 -

1. 보험료

① 사용자가 부담한 퇴직 보험 또는

퇴직일시금신탁의 보험료 등

② 선원을 피보험자로 하는 재해보상보험료

③ 사용자가 지불하는 단체순수보장성

보험료와 단체환급보장성보험료 중

연 70만 원 이하의 금액

2. 주식 관련

① 과세특례에 의한 주식매수선택권

(스톡옵션) 행사 이익

② 근로자인 우리사주조합원이 우리사주

조합을 통해 주식 취득 시 소액주주 기준에

해당하는 경우 당해 주식의 취득 차액

3. 기타

① 사내근로복지기금으로부터 받은 장학금 등

- 급여대장 (임금대장) 작성요령 -

1. 기본급

근로자의 기본 급여를 기록합니다.

2. 상여금 (특별수당) 

회사에서 정한 상여금 지급규정과 근로계약서에

약정한 내용에 따라 지급되는 금액을 기록합니다.

① 업적 상여금

개인 및 팀별 성과에 따라 지급

② 정기 상여금

설날, 추석, 휴가 등에 지급

3. 제수당

회사의 규정에 의거하여 지급하는

수당을 각 항목에 맞춰 기록합니다.

직책수당 / 근속수당 / 가족수당

야근수당 / 연장근무수당 등

4. 소득세 (갑근세)

① 근로소득세 중 원천징수하는 소득세

② 갑종근로소득세의 줄임말로 개인이

얻은 소득에 대하여 부과하는 세금입니다.

③ 근로소득 간이세액표에 의거하여 근로자에게

임금 지급 시 징수하는 금액을 기록합니다.

5. 주민세

① 소득세의 10%

② 지방자치단체의 주민에 대하여

부과되는 세금을 말합니다.

6. 4대 보험료

고용보험 / 국민연금 / 건강보험 / 산재보험

7. 지급 총액과 공제 총액

① 지급 총액

지급내역 (기본급, 상여금, 제수당 등)의

총 합계를 기록합니다.

② 공제 총액

공제내역 (소득세, 주민세, 4대보험료 등)의

총 합계를 기록합니다.

8. 차감 지급액

급여 총액에서 공제 총액을 차감한 금액으로

근로자가 실제 수령하는 금액을 기록합니다.

- 주의사항 -

1. 서식에 맞추어 작성

급여대장(임금대장)의 표준 서식에 맞추어

항목을 구분하여 작성하면 됩니다.

2. 분류와 통계에 편리하도록 작성

① 지급액끼리 모아서 작성

기본급, 식대, 차량 유지비, 수당 등을

한쪽에 모아서 작성해주세요.

② 공제액끼리 모아서 작성

소득세, 주민세, 4대 보험료 등 공제 및

차감 지급액도 모아서 작성해주세요.

3. 근로소득 간이세액표 활용

① 간이세액표란?

원천징수의무자가 근로자에게 매달 급여를

지급하는 때에 원천징수해야 하는 세액을

급여수준 및 가족수별로 정한 표입니다.

② 간이세액표 참고 (2019년)

근로소득_간이세액표(조견표).hwp

근로소득_간이세액표(조견표).pdf

근로소득_간이세액표(조견표).xls

③ 원천징수 세금 계산

아래 링크를 클릭하면 간단하게

원천징수세금을 계산할 수 있습니다.

조회/발급 클릭 

-> 기타조회 : 근로소득간이세액표

https://www.hometax.go.kr/websquare/websquare.wq?w2xPath=/ui/pp/index_pp.xml

- 급여대장 (임금대장)이란 ? -

근로자의 급여 명세를 효율적으로

관리하기 위해 만든 것으로, 근로자들에게

급여를 지급하고 난 뒤, 급여항목과

지급내역을 기록한 문서를 말합니다.

① 급여

근로자가 기업에 고용되어 근로를 제공하고

그에 대한 대가로 지급받는 금액을 말합니다.

② 급여명세서

개인의 급여와 상여금, 퇴직금, 제수당,

공제 내역 (소득세, 4대보험료 등) 등을

구분하여 기재하여 제공하는 문서를 말합니다.

③ 급여명세서와 급여대장의 차이점

급여대장은 전체 근로자의 급여 지급

내역을 요약하여 작성한 문서이고,

급여명세서는 근로자 개개인에게 교부를

목적으로 작성하는 수당 상세 내역서입니다.

급여명세서는 작성 및 교부가 의무는 아니지만

급여대장은 근로기준법상

반드시 작성하고 보관해야 하는 문서입니다.

- 급여대장(임금대장)이 중요한 이유 -

① 분쟁 발생 시 중요한 근거자료

근로계약서와 임금대장은 분쟁 사실을

확인하는 가장 기초적인 자료로 쓰입니다.

② 고용노동부 지도점검 시 대비 자료

③ 임금 지급 근거자료

직원들의 급여 확인 시 근거자료로 활용

- 급여대장 (임금대장)의 구성 -

1. 인적사항

근로자의 성명 / 사원번호 / 직위 / 부서

등의 항목으로 구성됩니다.

2. 급여내역

기본급 / 상여금 / 성과급 / 각종 수당

3. 공제내역

소득세 / 주민세 / 고용보험 / 건강보험

국민연금 / 산재보험 등

4. 차감 지급액

급여내역에서 공제 내역을 차감한 실제 지급액

- 급여대장 (임금대장)의 기재사항 -

(근로기준법 시행령 제27조)

임금대장에 다음 각 호의 사항을

근로자 개인별로 적어야 합니다.

① 성명

② 주민등록번호

③ 고용 연월일

④ 종사하는 업무

⑤ 임금 및 가족수당의 

계산 기초가 되는 사항

⑥ 근로일수

⑦ 근로시간 수

⑧ 연장근로, 야간근로 또는

휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수

⑨ 기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액

(통화 외의 것으로 지급된 임금이 있는

경우에는 그 품명 및 수량과 평가 총액)

⑩ 법 제43조 제1항 단서에 따라

임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액

[별지 제17호서식] 임금대장.hwp

- 급여대장 (임금대장) 관련 법령 -

1. 근로기준법 제48조 (임금대장)

사업자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고

임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항,

임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을

임금을 지급할 때 마다 적어야 합니다.

2. 근로기준법 제116조 (과태료)

근로기준법 제48조 (임금대장)을 위반한 자는

500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

3. 근로기준법 제42조 (계약서류의 보존),

근로기준법 시행령 제22조 (보존대상서류 등)

임금대장은 마지막으로 써넣은

날부터 3년간 보존하여야 합니다.

위반시 근로기준법 제116조(과태료)에

의거하여 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

- 고용증대 세액공제 사후관리 -

(조세특례제한법 제29조의7 제2항)

소득세 또는 법인세를 공제받은 내국인이

공제를 받은 과세 연도의 종료일부터

2년이 되는 날이 속하는 과세연도의

종료일까지 기간 중 청년 등 상시근로자의 수

또는 전체 상시근로자의 수가 

공제를 받은 직전 과세 연도에 비하여 감소한

경우에는 감소한 과세 연도부터 세액공제를

적용하지 아니하며, 아래의 산식에 따라

공제받은 세액의 상당하는 금액을 소득세

또는 법인세로 납부하여야 합니다.

1. 추가 납부 세액의 계산

(조세특례제한법 시행령 제26조의 7 제5항)

추가 납부세액 = A - B

(음수인 경우 0으로 봄)

A = 공제받은 과세 연도 대비

해당 과세 연도의 상시근로자 및 청년 등

상시근로자 감소 인원 X 1인당 공제액

B = 공제받은 과세 연도 대비

직전 과세 연도의 상시근로자 및 청년 등

상시근로자 감소 인원 X 1인당 공제액

* 조세특례제한법 시행령 제26조의7 제6항

1인당 공제액을 적용할 때 공제받은 과세 

연도의 종료일 현재 29세 이하인 사람은 이후

과세 연도에도 29세 이하인 것으로 봅니다.

(병역 복구 기간을 차감한 수의

나이가 29세 이하인 사람을 포함합니다.)

이 규정은 퇴사하지 않았음에도 다음 연도

30세 이상이 됨으로 청년 수가 제외되어

사후관리 규정에 의하여 추징되는 모순을 막기

위해서 둔 규정이며, 당해 연도 청년 증가

인원의 계산에서는 해당되지 않는 규정입니다.

- 기타 주의사항 -

1. 중복지원 배제

(조세특례제한법 제127조 제4항)

창업 중소기업 등에 감면 중 고용 증가에

따른 추가 감면 (조특법 제6조제7항)을

제외하고 다른 감면 (창업 중소기업 감면,

중소기업특별감면 등)과 중복적용이 가능하며,

다른 세액공제와도 중복 적용됩니다.

2. 추계 시 감면 배제

(조세특례제한법 제128조 제1항)

소득세법 제80조제3항 단서 또는

법인세법 제66조제3항 단서에 따라 추계를

하는 경우에는 감면을 적용하지 않습니다.

3. 최저한세

(조세특례제한법 제132조 제1항)

아무리 많은 공제나 감면을 받더라도

납부해야 하는 최소한의 세금입니다.

① 법인 (과세표준 기준)

중소기업 7% / 100억이하 10%

100억 ~ 1000억 12% / 1000억 이상 17%

② 개인 (산출 세액을 기준)

3천만 원 이하 산출 세액의 35%

3천만 원 초과 산출 세액의 45%

4. 세액의 이월공제

(조세특례제한법 제144조 제1항)

해당 과세 연도에 납부할 세액이 없거나

최저한세액에 미달하여 공제받지 못한

부분에 상당하는 금액은 다음 과세 연도

개시일로부터 5년 이내에 끝나는 각 과세

연도에 이월하여 공제할 수 있습니다.

5. 농어촌특별세 과세

고용증대 세액공제는 비과세되는 항목으로

농어촌 특별세를 부과하지 않습니다.

- 조세특례제한법 제29조의 7 -

오늘은 고용을 증대시킨 기업에 대해

세액공제를 해주는 조세특례제한법

제29조의 7에 대해 알아보겠습니다.

1. 세액공제액

아래 각 구분에 따른 증가인원에 1인당

공제액을 곱한 금액을 해당 과세연도의

소득세 (사업소득에 대한 소득세만 해당)

또는 법인세에서 공제합니다.

2. 세액공제 대상 법인

해당 과세연도의 상시근로자의 수가

직전 과세연도의 상시근로자 수보다

증가한 기업을 지원합니다.

단, 소비성서비스업은 제외됩니다.

* 중소기업, 중견기업, 소비성서비스업은

지난 포스팅을 참고해주세요.

https://jw-haniwon.tistory.com/427?category=813390

* 청년 또는 장애인 근로자의 경우

지난 포스팅을 참고해주세요.

https://jw-haniwon.tistory.com/425?category=813390

* 상시근로자의 정의 및

상시근로자 수의 계산에 관한 자세한

내용은 지난 글을 참고해주세요.

https://jw-haniwon.tistory.com/421?category=813390

3. 세액공제 공제 기간

① 중소 · 중견 기업의 경우 : 3년간

② 일반 기업의 경우 : 2년간

4. 세액공제 신청 방법

과세표준 신고와 함께

세액공제 신청서 및 공제세액 계산서를

납세지 관할 세무서에 제출합니다.

세액공제신청서.hwp

세액공제신청서 부표1.hwp

세액공제신청서부표2.hwp

공제세액계산서.hwp

- 조세특례제한법 제29조의7 제1항 -

(고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제)

내국인의 2021년 12월 31일이 속하는

과세연도까지의 기간 중 해당 과세연도의

대통령령으로 정하는 상시근로자의 수가

직전 과세연도의 상시근로자의 수보다

증가한 경우에는 다음 각 호에 따른 금액을

더한 금액을 해당 과세연도와 해당 과세연도의

종료일부터 1년(중소기업 및 중견기업의

경우 2년)이 되는 날이 속하는 과세연도

까지의 소득세 또는 법인세에서 공제한다.

- 지원 기업 및 기간 -

투자와 관계없이 전년보다 고용 인원이

증가한 기업은 세제혜택을 받을 수 있습니다.

① 대기업 - 2년까지

② 중소기업 및 중견기업 - 3년까지

- 세액공제 제외 기업 -

조세특례제한법 시행령 제29조제3항

소비성 서비스업종은 제외됩니다.

대통령령으로 정하는 

소비성 서비스업은 다음 각 호의 

어느 하나에 해당하는 사업을 말합니다.

① 호텔업 및 여관업

관광진흥법에 따른 관광숙박업은 제외

② 주점업

일반유흥주점업, 무도유흥주점업 및

식품위생법 시행령 제21조에 따른

단란 주점 영업만 해당하되,

관광진흥법에 따른 외국인전용유흥음식점

및 관광유흥음식점업은 제외합니다.

③ 그 밖에 오락 · 유흥 등을 목적으로 하는

사업으로서 기획재정부령으로 정하는 사업

- 조세특례제한법 제29조의 7 -

고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제

내용 중에 청년 정규직 근로자와

장애인 근로자에 대해 알아보겠습니다.

- 청년 근로자 -

1. 나이 요건

15세 이상 29세 이하인 사람

2. 제외 사항

15세 이상 29세 이하인 사람 중

다음 하나에 해당하는 사람은 제외합니다.

① 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한

법률에 따른 기간제근로자 및 단시간근로자

② 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른

파견 근로자

③ 청소년 보호법 제2조 제5호

각 목에 따른 업소에 근무하는

같은 조 제1호에 따른 청소년

- 장애인 근로자 -

다음 하나에 해당하는 사람을 말합니다.

① 장애인복지법의 적용을 받는 장애인

② 국가유공자 등 예우 및 지원에 관한

법률에 따른 상이자

③ 5·18 민주유공자 예우에 관한 법률 제4조

제2호에 따른 5·18 민주화운동 부상자

④ 고엽제후유의증 등 환자 지원 및

단체설립에 관한 법률 제2조제3호에 따른

고엽제후유의증 환자로서

장애등급 판정을 받은 사람