전원한의원

- 조세특례제한법 제29조의 7 -

고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제

내용 중에 청년 정규직 근로자와

장애인 근로자에 대해 알아보겠습니다.

- 청년 근로자 -

1. 나이 요건

15세 이상 29세 이하인 사람

2. 제외 사항

15세 이상 29세 이하인 사람 중

다음 하나에 해당하는 사람은 제외합니다.

① 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한

법률에 따른 기간제근로자 및 단시간근로자

② 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른

파견 근로자

③ 청소년 보호법 제2조 제5호

각 목에 따른 업소에 근무하는

같은 조 제1호에 따른 청소년

- 장애인 근로자 -

다음 하나에 해당하는 사람을 말합니다.

① 장애인복지법의 적용을 받는 장애인

② 국가유공자 등 예우 및 지원에 관한

법률에 따른 상이자

③ 5·18 민주유공자 예우에 관한 법률 제4조

제2호에 따른 5·18 민주화운동 부상자

④ 고엽제후유의증 등 환자 지원 및

단체설립에 관한 법률 제2조제3호에 따른

고엽제후유의증 환자로서

장애등급 판정을 받은 사람

* 오늘 말씀드리는 상시근로자는

근로기준법상 상시근로자 수 계산이

아닌 소득세액 등 세금관련 상시근로자

수에 대한 내용임을 미리 알려드립니다.

- 상시근로자 -

[조세특례제한법 시행령 제23조제10항]

상시근로자는 근로기준법에 따라

근로계약을 체결한 내국인 근로자로 합니다.

다만, 다음 각 호의 어느 하나에

해당하는 사람은 제외합니다.

1. 근로계약기간이 1년 미만인 근로자

근로계약의 연속된 갱신으로 인하여

그 근로계약의 총 기간이 1년 이상인

근로자는 상시근로자로 봅니다.

2. 근로기준법 제2조 제1항 제9호에

따른 단시간 근로자

다만 1개월간의 소정근로시간이 60시간

이상인 근로자는 상시근로자로 봅니다.

3. 법인세법 시행령 제40조 제1항

각 호의 어느 하나에 해당하는 임원

① 법인의 회장, 사장, 부사장, 이사장,

대표이사, 전무이사 및 상무이사 등

이사회의 구성원 전원과 청산인 

② 합명회사, 합자회사 및

유한회사의 업무집행사원 또는 이사

③ 유한책임회사의 업무 집행자

④ 감사

⑤ 그 밖에 제1호부터 제4호까지의

규정에 준하는 직무에 종사하는 자

4. 해당 기업의 최대주주 또는 최대 출자자

(개인사업자의 경우 대표자)와 그 배우자

5. 제4호에 해당하는 자의 직계존비속

(그 배우자를 포함한다.) 및

국세기본법 시행령 제1조의2

제1항에 따른 친족관계인 사람 

① 6촌 이내의 혈족

② 4촌 이내의 인척

③ 배우자 (사실상의 혼인관계에

있는 자를 포함한다.)

④ 친생자로서 다른 사람에게 친양자

입양된 자 및 그 배우자 · 직계비속

6. 소득세법 시행령 제196조에 따른

근로소득원천징수부에 의하여 근로소득세를

원천징수한 사실이 확인되지 아니하고,

다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 금액의

납부 사실도 확인되지 아니하는 자

① 국민연금법 제3조 제1항 제11호 및

제12호에 따른 부담금 및 기여금

② 국민건강보험법 제69조에 따른

직장가입자의 보험료

- 상시근로자 수의 계산 -

1. 일반적인 경우

상시근로자 수 =

(해당 과세연도의 매월 말 현재 상시근로자

수의 합) ÷ (해당과세연도의 개월 수)

* 위 계산식에 따라 계산한 상시근로자 수 중

100분의 1 미만 부분은 없는 것으로 합니다.

2. 단시간 근로자의 경우

(소정근로시간 1개월에 60시간 이상)

단시간 근로자의 수는 위 계산식에 따르되

계산식에 따라 계산된 1명당

다음 각 구분에 따른 인원수로 봅니다.

① 지원 요건을 모두 충족하는 경우 : 0.75명

② 그 외에 단시간 근로자의 경우 : 0.5명

- 태아 검진시간 허용 제도 -

임신한 여성 근로자가 임산부 정기

건강진단에 필요한 시간을 청구할 수 있고

사업주가 이를 이유로 임금을 삭감할 수

없게 지원하는 제도를 말합니다.

- 대상 조건 -

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는

모든 사업 또는 사업장에

근무하는 임신한 여성 근로자

- 모자보건법에 따른 정기 건강검진 -

모자보건법에 따른 임산부

정기 건강진단은 다음과 같습니다.

① 임신 28주 까지 : 4주마다 1회

② 임신 29주에서 36주 까지

: 2주마다 1회

③ 임신 37주 이후 : 1주마다 1회

④ 임산부가 장애인 복지법에 따른

장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우,

다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험

임신으로 판단한 경우에는 위 횟수를

넘어 건강진단을 실시할 수 있습니다.

- 사업주의 의무 -

1. 근로기준법 제74조의 2

사업주는 건강진단 시간을 이유로 해당

근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다.

2. 휴가 부여 의무

태아 검진에 소요되는 합리적인 시간을

유급으로 보장하는 것으로 반드시 1일의

태아검진 휴가를 부여할 의무는 없습니다.

* 법을 지키지 아니할 경우 따로

벌금이나 과태료가 부과되는 것은 아니지만

급여는 반드시 지급해야 합니다.

- 문의 -

① 고용노동부 고객상담 센터

국번 없이 1350

② 전국 사업장 관할

지방고용노동지청 근로감독과

- 법정외기간 근로시간 단축 -

법정 기간 이외 기간

(임신 12주 초과 ~ 36주 미만)

임신 근로자도 근로시간을

단축하여 근무를 할 수 있습니다.

- 근로자 임금 지원 -

법정기간 이외 기간에 임신 근로자가

근로시간을 단축하여 근무를 할 경우

근로시간에 따라 임금이 변동될 수 있습니다.

이때 '전환형 시간 선택제'를 활용하면

주 15 ~ 30시간 이하로 근로시간 단축 시

근로자는 월 최고 40만 원을

사업주를 통해 간접 지원을 받게 됩니다.

① 지원 대상 근로자

전환 기간 최소 2주 이상 근로자

② 지원 금액

주 15시간 이상 ~ 30시간 이하 전환시

: 월 최대 40만 원 지원

- 사업주 혜택 -

사업주가 시간선택제 전환제도를 마련하고

임신 근로자의 신청에 따라 단축 근무를

허용하면 다음의 지원금을 받을 수 있습니다.

① 전환 장려금 40만 원

근로자의 임금 보전 시만 수령 가능하며

근로자의 임금이 시간 비례하여

감소하는 경우 근로자에게 주어야합니다.

② 간접 노무비 20만 원

- 신청 절차 -

사업주가 자율적으로 제도를 도입 운영한 후

고용센터에 시간선택제 지원금을 신청

- 구비 서류 -

① 시간선택제 일자리 지원사업

(전환, 개선) 지원금 신청서

시간선택제 지원금 신청서.hwp

② 임신 사실 확인 서류

(의사소견서, 진단서 등)

③ 출퇴근부

④ 급여대장 (단축 전후)

⑤ 급여이체내역

- 문의처 -

고용노동부 고객상담 센터

(국번없이 1350)

- 임신기 근로시간 단축제도 -

여성근로자의 만혼 등으로 인하여

유산 · 사산 및 조산 등을 예방하고

임신 근로자의 모체 건강을 보호하며,

임신 · 출산 친화적인 근로환경 조성을 위해

임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가

일일 2시간의 근로시간을 단축할 수 있는 제도

1. 대상

임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는

여성 근로자로 근로계약의 형태,

직종, 근속 기간 등에 관계없습니다.

2. 내용

① 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에

있는 여성 근로자가 1일 2시간의

근로시간 단축을 신청할 수 있으며,

사용자는 이를 허용해야 합니다.

(근로기준법 제74조 제7항)

② 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에

대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록

근로시간 단축을 허용할 수 있습니다.

(근로기준법 제74조 제7항)

③ 1일 근로시간이 6시간 이하 근로자의

경우 사용자가 6시간 미만으로 근로시간

단축을 허용해야 할 의무는 없습니다.

④ 근로자가 원할 경우

1시간 단축도 가능합니다.

- 근로시간 단축에 따른 임금 -

법정기간 내에 사업주는

임신기 근로시간 단축을 이유로 해당

근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다.

(근로기준법 제74조 제8항)

전일제 근로와 동일한 임금 보장

- 신청방법 -

단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간,

근로시간 단축 개시 예정일 및 종료예정일,

근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서

(전자 문서 포함)에 의사의 진단서를

첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다.

(근로기준법 제74조 제9항)

(근로기준법 시행령 제43조의 2)

임산부단축근무신청서.hwp

- 근로시간 단축제도의 사용 -

1. 단축시간의 기간

① 임신 12주 이내 (임신 후 84일까지)

36주 이후(임신 후 246일 이후) 사용 가능

② 전 임신 기간에 걸쳐 1회만 사용

가능한 것이 아니며 임신 12주 이내 및

36주 이후라면 횟수에 상관없이 사용가능

2. 단축 시간의 사용

근로자가 신청하는 방식으로

허용하는 것이 원칙이며, 근로자의 경우

다음과 같이 다양하게 신청 가능합니다.

① 2시간 늦게 출근 or 2시간 일찍 퇴근

② 1시간씩 출퇴근 시간 적용

③ 근로시간 중 2시간 휴식시간 사용 등

3. 근로시간 단축제도의 분할 사용

분할 사용은 불가능하며, 그 기간

내에 사용하지 못할 경우 소멸합니다.

- 사업주 지원 혜택 -

전환 근로자의 전환 기간 내에서

최대 1년간 지원합니다.

1. 전환 장려금 : 월 최대 40만 원 지원

전환 전 월평균임금을

전환 후 소정근로시간으로 환산하여

전환 전 · 후 시간 비례 임금 차액을

상한 40만 원 한도로 지원합니다.

2. 간접 노무비

중소 중견 기업 지원 대상 근로자

1인당 월 20만 원 (정액) 추가 지원

3. 대체인력 인건비

전환 근로자의 업무 공백 보충을 위해

대체 인력을 채용한 경우

인건비의 50%를 지원합니다.

(중소 중견기업 월 최대 60만 원)

4. 지원금 신청

사업주가 자율적으로 제도를 도입 운영한 후

고용센터에 지원금을 신청하면 됩니다.

- 문의 -

① 고용노동부 고객상담 센터

국번없이 1350

② 전국 사업장 관할 지방고용노동지청

(근로 감독과)

- 사업주의 의무 및 벌칙 -

1. 출산전후휴가의 사용

① 사용자는 임신 중의 여성에게

출산 전과 출산 후를 통해 90일의

출산 전후휴가를 주어야 합니다.

② 임신 중인 여성근로자가 유산의 경험

등의 사유로 출산 전후휴가를 청구하는

경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를

나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다.

2. 사업주는 임산부의 출산을 이유로

불이익을 주어서는 안 됩니다.

① 근로기준법 제23조제2항

사용자는 산전 및 산후의 여성근로자를

출산 전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은

해고할 수 없습니다. 다만, 근로기준법 제23조

제2항에 따라 사업주가 여성근로자에게

일시보상을 했거나, 사업을 계속할 수

없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다.

② 근로기준법 제45조

사업주는 근로자가 출산 등 비상한 경우의

비용에 충당하기 위해 임금 지급을

청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한

근로에 대한 임금을 지급해야 합니다.

* 이를 위반하여 비상시 임금을

지급하지 않은 경우에는

1천마 원 이하의 벌금에 처해집니다.

(근로기준법 제113조)

③ 근로기준법 제74조제6항

사업주는 출산 전후휴가 종료 후에는

휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의

임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

④ 근로기준법 제60조제6항제2호

연차 유급휴가의 일수를 산정할 때

임산부의 출산 전후휴가 및 육아휴직

기간은 출근한 것으로 봅니다.

3. 출산휴가 기간의 급여

① 출산 전후휴가 중 최초 60일

(다태아 75일)은 유급휴가입니다.

다만, 사업주는 출산 전후휴가 급여

등이 지급된 경우에는 그 금액의 

한도에서 지급의 책임을 면하게 됩니다.

(근로기준법 제74조제4항)

② 사업주는 유산, 사산 휴가에

대해서도 출산 전후휴가와 같이

통상임금을 지급해야 합니다.

- 사업주의 혜택 -

1. 사업주의 수급권 대위

사업주가 출산 전후휴가 급여 등의 지급사유와

같은 사유로 그에 상응하는 금품을 근로자에게

미리 지급한 경우로서 그 금품이 출산 전후휴가

급여를 대체하여 지급한 것으로 인정되면

사업주는 지급한 금액에 대해 근로자의

출산 전후휴가 급여를 받을 권리를 대위합니다.

(고용보험법 제75조의 2)

① 사업주의 수급권 대위방법

사업주가 출산 전후휴가 급여를 

대위하여 받으려면 다음의 서류를 첨부하여

사업장의 소재지 관할 직업안정기관의

장에게 제출해야 합니다.

(고용보험법 시행규칙 제121조의2)

■ 출산 전후휴가 급여 대위신청서

[별지 제105호의2서식] 출산전후(유산ㆍ사산)휴가 급여 대위 신청서.hwp

■ 사업주가 통상임금에 해당하는 금품을

근로자에게 지급한 사실을 증명할 수 있는

다음의 어느 하나에 해당하는 서류

- 통장 사본 등 송금을 증명할 수 있는

자료 사본 1부

- 해당 근로자의 신분증 사본 1부와

통상임금에 해당하는 금품을 지급받앗다는

해당 근로자의 사실확인서 1부

(근로자의 날인이 포함되어야 함)

■ 임금 대장 등 통상임금을 확인할 수 있는

증명 자료 사본 1부

■ 주민등록등본 등 근로자와 자녀의

관계를 증명할 수 있는 서류 1부

2. 정규직 전환 지원 제도

2019년 1월 1일부터 출산 육아기

비정규직 근로자를 재고용하고자 하는

사업주는 '정규직 전환 지원제도'를

통해 지원을 받을 수 있습니다.

① 임금 증가 보전금

전환 근로자 1명당 임금 상승분의 80%를

월 최대 60만 원 지원 (1년의 범위 내)

② 간접 노무비

전환 근로자 1명당 월 30만 원 지원

(1년의 범위 내)

3. 출산 육아기 대체인력 지원금

육아휴직 사업주 의무와 혜택 편을

참고해 주시기 바랍니다.

- 출산 전후휴가 급여 -

출산 전후휴가 급여제도는 출산한 여성

근로자의 근로의무를 면제하고 임금 상실

없이 휴식을 보장받도록 하는 제도입니다.

- 출산 전후휴가 기간 중 임금 지급 -

근로기준법 제74조제4항에서

출산 전후휴가 중 최초 60일

(다태아 75일)은 유급휴가입니다.

다만, 사업주는 남녀 고용 평등과

일 · 가정 양립 지원에 관한 법률

제18조에 따라 고용센터에서 출산 전후휴가

급여 등이 지급된 경우 그 금액의

한도에서 지급의 책임을 면하게 됩니다.

1. 우선 지원기업 근로자

유급 기간을 포함한 90일

(다태아 120일) 모두 고용보험 기금에서

통상임금의 100% 지원

( 월 상한액 180만 원 한도로 지급)

① 첫 60일 (다태아 75일)의 유급기간

통상임금과 출산 전후휴가 급여의

차액은 사업주가 지급해야 합니다.

즉, 통상임금이 월 180만 원 이상인 경우

사업주가 통상임금과 180만 원의 차액 지급

② 그 뒤 30일 (다태야 45일)의 무급기간

사업주는 지급 의무가 없고

고용보험 기금에서 지급 (상한 180만 원)

2. 대규모 기업 근로자

사업주 유급 의무 기간인 최초 60일

(다태아 75일)을 제외한 마지막 30일

(다태아 45일) 무급기간에 대해서만

고용보험 기금에서 지원

(월 상한액 180만 원 한도로 지급)

① 첫 60일 (다태아 75일)의 유급 기간

사업주가 통상임금 100% 지급

② 그 뒤 30일 (다태아 45일)의 무급 기간

사업주는 지급 의무가 없고

고용보험기금에서 지급 (상한 180만 원)

3. 출산 전후휴가 급여의 상 · 하한액

고용센터에서 지급하는 급여액은

아래와 같은 상한액과 하한액이 있습니다.

① 상한액

● 출산 전후 휴가 기간 90일에 대한

통상임금에 상당하는 금액이

540만 원을 초과하는 경우 : 540만 원

● 출산 전후휴가 급여 등의 지급기간이

90일 미만인 경우 : 일수로 계산한 금액

● 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우

출산 전후휴가 기간 120일에 대한

통상임금에 상당하는 금액이

720만 원을 초과하는 경우 : 720만 원

● 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우

출산 전후휴가 급여 등의 지급 기간이

120일 미만인 경우 : 일수로 계산한 금액

② 하한액

출산 전후휴가 기간의 시작일 당시 적용되던

최저임금법에 따른 시간 단위에 해당하는

최저임금액보다 그 근로자의 시간급 통상임금이

낮은 경우에는 시간급 최저임금액을 시간급

통상임금으로 하여 산정된 출산 전후휴가

급여의 지원 기간 중 통상임금에 상당하는 금액

- 지급 대상 -

① 임신 중인 여성근로자가

사업주로부터 출산 전후휴가 (또는 유산,

또는 사산휴가)를 부여받아 사용하고,

② 출산 전후휴가가 끝난 날 이전에

고용보험 피보험 단위 기간이

통산하여 180일 이상이어야 하며,

③ 출산 전후휴가를 시작한 날 이후

1개월부터 휴가가 끝난 날 이후

12개월 이내 신청하여야 합니다.

- 신청 시기 -

1. 우선지원대상기업

휴가를 시작한 날 이후 1개월부터

휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내

(휴가 기간 중 : 30일 단위로 신청 가능)

2. 대규모 기업

휴가 시작 후 60일이 지난 이후 1개월부터

휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내

(휴가 기간 중 : 30일 단위로 신청 가능)

- 신청 방법 안내 -

1. 구비 서류

① 출산 전후휴가 급여 신청서

출산전후(유산.사산)휴가 급여신청서[서식105호].hwp

② 출산 전후휴가 확인서 1부

(최초 1회만 해당)

출산전후(유산.사산)휴가 확인서[서식107호].hwp

③ 통상임금을 확인할 수 있는 자료

(휴가 시작일 전 3개월의 임금대장,

근로계약서 등) 사본 1부

④ 휴가 기간 동안 사업주로부터 금품을

지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

⑤ 유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는

의료기관의 진단서 1부 (유산, 사산만)

단, 임신기간이 적혀있어야 합니다.

2. 신청방법

출산 전후휴가 급여를 지급받고자 하는

근로자는 사업주로부터 출산 전후휴가확인서를

발급받아 출산 전후휴가 신청서와 함께

30일 단위로 신청인의 거주지 또는 사업장

소재지를 관할하는 고용센터에 제출합니다.

① 온라인

사업주(기업회원)가 확인서를 접수한 후

신청인(개인회원)이 급여 신청서를 접수합니다.

https://www.ei.go.kr

② 센터방문 / 우편

확인서 및 급여신청서를 고용센터에 접수합니다.

https://www.ei.go.kr/ei/eih/cp/cc/ccJobCenSearch/retrieveCcJobCenSearchMap.do

* 출산 전후휴가 급여 모의계산

아래 링크를 클릭하시면 고용보험에

가입해 있는 피보험자가 출산 전후휴가를

받게 될 경우 지급되는 출산 전후휴가

급여를 계산해 볼 수 있도록 해 줍니다.

다만, 여기에서 계산된 내용은 실제

수급 일정 및 수급액과는 차이가 있습니다.

https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/pb/pbPersonBnef/retrievePb330Info.do

- 출산 전후휴가 급여를 못 받는 경우 -

1. 출산 전후휴가 급여 제한

① 고용보험법 제77조, 제73조제1항

출산 전후휴가 급여 기간 중에

그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우

그 이직 또는 취업하였을 때부터

출산 전후휴가 급여를 지급하지 않습니다.

② 고용보험법 제77조, 제73조제3항

거짓이나 그 밖의 부당한 방법으로

출산 전후휴가 급여를 받았거나, 받으려고 한

여성근로자에게는 그 급여를 받은 날 또는

받으려 한 날부터의 출산 전후휴가 급여를

지급하지 않습니다. 다만, 그 급여와 관련된

출산 전후휴가 이후에 새로 출산 전후휴가

급여 요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에

따라 출산 전후휴가 급여는 지급됩니다.

2. 출산 전후휴가 급여의 감액

출산 전후휴가 중 사업주로부터 통상임금에

해당하는 금품을 지급받은 경우로서

사업주로부터 받은 금품과

출산 전후휴가 급여 등을 합한 금액이

출산 전후휴가 시작일을 기준으로 한

통상임금을 초과한 경우 그 초과하는 금액을

출산 전후휴가 급여에서 빼고 지급합니다.

다만, 출산 전후휴가 기간 중에 통상임금이

인상된 피보험자에게 사업주가 인상된

통상임금과 출산 전후휴가 급여의 차액을

지급하였을 때에는 그렇지 않습니다.

- 출산 전후 휴가 -

임신 / 출산 등으로 인하여 소모된 체력을

회복시키기 위하여 부여하는 제도입니다.

- 출산 전후 휴가 기간 -

1. 근로기준법 제74조(임산부의 보호)

① 임신 중의 여성에 대하여 출산 전과

출산 후를 통하여 90일 (다태아 120일)의

출산 전후 휴가를 주게 되어 있습니다.

②  휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일

(다태아일 경우 60일)

이상이 확보되도록 부여하여야 합니다.

③ 출산 전후 휴가 90일 (다태아 120일)은

연속으로 사용해야 합니다.

2. 출산이 예정보다 늦어진 경우

① 출산 전 휴가가 45일을 초과한 경우에도

출산 후 휴가가 45일 이상이 되도록

휴가 기간을 연장해야 합니다.

② 추가로 부여한 출산 전후

휴가 기간에 대하여 사업주는

임금을 지급할 의무가 없습니다.

- 유산 · 사산 휴가 기간 -

근로기준법 제74조 제3항에 따라

유산 또는 사산한 근로자가 유산 · 사산

휴가를 청구하는 경우에는 다음 각 호의

기준에 따라 유산 · 사산 휴가를 주어야합니다.

① 임신기간이 11주 이내인 경우 :

유산 또는 사산한 날부터 5일까지

② 임신기간이 12주 이상 15주 이내 :

유산 또는 사산한 날부터 10일까지

③ 임신기간이 16주 이상 21주 이내 :

유산 또는 사산한 날부터 30일까지

④ 임신기간이 22주 이상 27주 이내 :

유산 또는 사산한 날부터 60일까지

⑤ 임신기간이 28주 이상인 경우 :

유산 또는 사산한 날부터 90일까지

- 출산 전후 휴가의 분할 사용 -

출산 전후 휴가 90일 (다태아 120일)은

출산 전과 출산 후를 통하여

연속으로 사용해야 하는 것이 원칙입니다.

다만, 임신 중인 여성근로자가 다음의

사유로 출산 전후 휴가를 청구하는 경우

출산 전 어느때라도 휴가를 나누어

사용할 수 있습니다. 이 경우에도

출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일

(다태아 60일) 이상이 되어야 합니다.

① 임신한 근로자에게

유산 · 사산의 경험이 있는 경우

② 임신한 근로자가 출산 전후 휴가를

청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

③ 임신한 근로자가 유산 · 사산의 위험이

있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

- 출산 전후 휴가기간 급여 -

출산 전후 휴가 중 최초 60일

(다태아 75일)은 유급휴가 입니다.

다만, 고용센터에서 출산 전후 휴가

급여를 지급한 경우 그만큼 사업자의

임금 지급의무가 면제됩니다.

다만, 근로자의 통상임금과 출산 전후

휴가 급여 상한액 (180만 원)과의

차액은 사업주가 지급해야 합니다.

또한, 유산 · 사산 휴가에 대해서도

출산 전후 휴가와 같이

통상임금을 지급해야 합니다.

- 추나 요법 -

추나는 한의사가 손 또는 신체 일부분을

이용하여 관절, 근육, 인대 등을 조정 및 교정

함으로써 예방 · 치료하는 한의치료기술입니다.

① 단순 추나

관절의 정상적인 생리학적

운동 범위내의 추나 기법입니다.

② 복잡 추나

관절의 생리학적 운동 범위를 넘는

강한 충격을 줘 치료하는 기법입니다.

③ 특수 (탈구) 추나

탈구 상태의 관절을 복원시켜

교정하는 추나 기법입니다.

- 추나 요법 급여화 -

추나요법이 지난 4월 8일 부터 

1인당 연간 20회까지 

건강보험 적용을 받게 되었습니다.

급여화가 진행되면서 추나요법의

본인 부담금액은 아래와 같습니다.

1. 한방병원 외래진료시

① 단순 추나

건강보험 : 11,100원

차상위(1종, 2종) : 6,600원 / 8,900원

의료급여(1종, 2종) : 6,420원 / 8,560원

② 복잡 추나 (디스크 · 협착증)

건강보험 : 18,800원

차상위(1종, 2종) : 11,300원 / 15,000원

의료급여(1종, 2종) : 10,840원 / 14,450원

③ 복잡 추나 (디스크 · 협착증 외)

건강보험 · 차상위 : 30,100원

의료급여 : 28,910원

④ 특수 (탈구) 추나

건강보험 : 28,900원

차상위(1종, 2종) : 17,300원 / 23,100원

의료급여(1종, 2종) : 16,610원 / 22,150원

2. 한의원 외래 진료시

① 단순 추나

건강보험 : 10,700원

차상위(1종, 2종) : 6,400원 / 8,500원

의료급여(1종, 2종) : 6,190원 / 8,260원

② 복잡 추나 (디스크 · 협착증)

건강보험 : 18,000원

차상위(1종, 2종) : 10,800원 / 14,400원

의료급여(1종, 2종) : 10,460원 / 13,950원

③ 복잡 추나 (디스크 · 협착증 외)

건강보험 · 차상위 : 28,900원

의료급여 : 27,900원

④ 특수 (탈구) 추나

건강보험 : 27,600원

차상위(1종, 2종) : 16,600원 / 22,100원

의료급여(1종, 2종) : 16,040원 / 21,380원

위 금액은 추나요법만의 본인 부담금액으로

실제 발생한 진료내역에 따라 하루 총

진료비 본인부담금액은 달라질 수 있습니다.

- 육아 휴직 -

육아휴직이란 근로자가 만 8세 이하

또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를

양육하기 위하여 신청, 사용하는 휴직입니다.

- 육아기 근로시간 단축 -

육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가

육아휴직을 대신해서 육아기 근로시간

단축을 신청하는 것을 말합니다.

1년 이내의 기간으로 사용할 수 있으며

단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이면서

30시간을 넘어서는 안 됩니다.

- 육아휴직과 육아기 근로시간단축 사용방법 -

육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을

사용하려는 경우에는 다음 방법 중

하나를 선택하여 사용 할 수 있습니다.

단, 어느 방법을 사용하더라도

총 사용기간은 1년을 넘을 수 없습니다.

① 육아휴직의 1회 사용

② 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

③ 육아휴직의 분할 사용

(단 1회만 분할할 수 있습니다.)

④ 육아기 근로시간단축의 분할 사용

(단 1회만 분할할 수 있습니다.)

⑤ 육아휴직의 1회 사용과

육아기 근로시간 단축의 1회 사용

예 : 육아휴직을 3개월 사용했다면

육아기 근로시간 단축은 9개월 사용 가능

* 다만 급여지원을 받기 위해서는

두 제도 모두 30일 이상 사용해야 합니다.

2. 제도의 연속 사용 여부

아이를 출산한 후 육아휴직을

3개월 사용한 뒤 복직하여 근무 중인 경우

아이가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년

이하까지 남은 9개월을 육아휴직 또는

육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있습니다.

다만, 분할 사용은 1회만 가능하므로

남은 9개월은 더 이상 나눠 쓸 수 없습니다.

- 결 론 -

아이가 태어나서 만 8세 이하 또는 

초등학교 2학년 이하가 될 때까지

그 아이에게는 총 1년의 기간동안 육아 휴직

또는 육아기 근로시간 단축이 가능합니다.

단, 분할 사용은 1회만 가능하니 주의하세요.