[전원한의원] 해고의 의의

- 해고란 ? -

 

사업장에서 근로자의 의사와는 무관하게

사용자가 일방적으로 근로자와의

근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.

 

- 해고 해당 여부 판단 -

 

1. 당연 퇴직

 

노사 당사자의 합의에 의해 일정한 사유의

발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 날짜에

노사관계가 종료되거나 퇴직하는 것

 

① 취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의

발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를

통상 해고나 징계 해고와 달리한 경우

그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동 소멸사유

(예: 사망, 정년, 근로계약 기간의 만료 등)로

보이는 경우를 제외하고는 당연퇴직도

근로기준법에서 정한 해고에 해당합니다.

 

② 취업규칙에서 규정된 당연퇴직제도가

성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의

근로 관계 종료의 의사 표시가 있어야만

근로관계가 종료될 수 있습니다.

 

2. 의원 면직

 

근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음

사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것

 

다만, 의원 면직의 형식을 취하였으나

사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔수없이

사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다.

 

3. 권고 사직

 

사용자가 근로자에게 퇴직할 것을

권유하고 근로자가 자유 의사에 따라

사표를 제출하여 퇴직하는 것

 

사용자가 근로자에게 " 사표를 제출하지

않으면 해고하겠다."라고 하여 어쩔 수 없이

사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는

권고 사직이나 의원 면직의 형식에 의하여

퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를

강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한

의원 면직은 실질상 해고로 보아야 합니다.

 

4. 일괄 사직

 

① 대표이사의 지시에 의한 일괄 사직서

제출에 따른 의원 면직은 해고에 해당합니다.

 

② 사용자의 사직서 일괄 제출 지시에

의하여 사직할 의사가 없으면서도

부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어

면직되었다면 해고에 해당합니다.

 

5. 기간 만료

 

기간을 정하여 근로계약을 체결한

기간제근로자의 경우 그 기간이

만료됨으로써 근로계약이 해지된 것

 

① 근로자로서의 신분관계는 종료되고

근로 계약을 갱신하지 못하면

갱신 거절의 의사표시가 없어도 근로자는

당연히 퇴직되는 것이 원칙입니다.

 

② 다만, 기간을 정하여 채용된 근로자라고

할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이

반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에

불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이

없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한

이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은

해고와 마찬가지로 무효입니다.

 

- 해고관련 규정의 적용 범위 -

 

1. 상시 5명 이상의 근로자를

사용하는 모든 사업 또는 사업장

 

① 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를

사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

 

② 해고 사유, 해고 시기, 헤고 절차의

제한에 관한 규정이 모두 적용됩니다.

 

근로기준법 제23조 제1항

(정당한 이유 없는 해고)

 

근로기준법 제24조, 제5조

(경영상 이유에 의한 해고)

 

근로기준법 제23조 제2항

(해고 시기의 제한

 

근로기준법 제26조 (해고의 예고)

 

근로기준법 제27조

(해고 사유 등의 서면 통지)

 

근로기준법 제28조부터 제33조까지

(부당해고 구제신청)

 

국가법령정보센터 | 법령 > 본문 - 근로기준법

③ 근로자는 해고가 정당한 이유가 없거나

해고 절차를 위반한 경우에는

노동위원회에 부당 해고 구제신청을 하고

중앙노동위원회 재심판정에 불복하는

경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

 

2. 상시 4명 이하의 근로자를

사용하는 사업 또는 사업장

 

① 근로기준법 제11조 제2항

근로기준법 시행령 제7조에서 정하는 바에 따라

근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다.

 

상시4명이하근로기준법적용규정.hwp

0.03MB

② 근로기준법 제23조 제2항

(해고의 시기 제한)과

근로기준법 제26조 (해고의 예고)에

관한 규정만 적용을 받습니다.

 

③ 다음 규정은 적용되지 않습니다.

 

근로기준법 제23조 제1항

(정당한 이유 없는 해고)

 

근로기준법 제24조, 제25조

(경영상 이유에 의한 해고)

 

근로기준법 제27조

(해고 사유 등의 서면통지)

 

근로기준법 제28조부터 제33조까지

(부당 해고 구제 신청)

 

④ 민법 제660조 제1항

근로 기간의 약정이 없는 경우에는

언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

 

⑤ 민법 제660조 제2항

해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이

지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를

정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기 후의

1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다.

 

3. 동거 친족만을 사용하는

사업 또는 사업장과 가사사용인

 

① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는

사업장과 가사사용인에 대하여는

근로기준법이 적용되지 않습니다.

(근로기준법 제11조 제1항 단서)

 

② 근로기준법의 해고의 사유, 시기, 절차에 관한

규정이 적용되지 않고, 민법 제660조제1항에

따라 사용자는 근로 기간의 약정이 없는 경우에

언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

 

③ 부당 해고 구제 신청

근로기준법 제28조부터 제33조까지

규정이 적용되지 않으므로 노동위원회에

부당 해고 구제 신청을 할 수 없습니다.