전원한의원

- 해고 -

근로자의 의사와는 무관하게 사용자가

일방적으로 근로관계를 종료시키는 것입니다.

- 해고의 종류 -

1. 통상 해고

근로자의 일신상 사유에 의한 해고

2. 징계 해고

근로자의 형태상 사유에 의한 해고

3. 정리 해고

사용자의 경영상 이유에 의한 해고

- 해고 사유의 정당성 -

1. 근로기준법 제23조 제1항

사용자는 근로자를

정당한 이유없이 해고하지 못합니다.

2. 근로기준법 제28조

해고의 정당한 사유가 없는 통상 해고는

부당 해고로 노동위원회에

부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

- 해고 절차의 정당성 -

1. 해고의 절차 제한

해고 예고 (근로기준법 제26조)와

해고의 서면 통지 (근로기준법 제27조)에서

해고의 절차를 제한하고 있습니다.

2. 근로기준법 제27조 제2항

① 해고 사유 등의 서면통지 의무를

위반한 해고는 효력이 없습니다.

② 다만, 해고 예고를 하지 않은

해고는 유효합니다.

3. 절차의 정당성

단체협약, 취업규칙에서 정한

절차적 제한규정을 위반한 채 이루어진 해고는

절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를

제외하고는 무효라고 보고 있습니다.

다만, 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가

될 수 있습니다. 즉, 통상 해고가 적법한 절차를

거치지 않은 경우 그 해고는 무효가 됩니다.

- 통상 해고 -

근로자의 일신상 사유를 이류로 한 해고

1. 일신상의 사유

통상 해고란 고용주가 '근로자의

근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지

못함'을 이유로 근로자를 해고하는 것으로

근로계약의 이행에 필요한 정신적 · 육체적

또는 그 밖의 노무 수행 적격성을 현저하게

떨어뜨리는 사정이 근로자에게 발생하여

근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를

충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다.

2. 일신상 사유의 구체적인 예시

① 근로자의 부상, 질병 등 그 밖의 건강

상태로 근로제공의 어려움을 이유로 한 해고

② 형사소추(구속), 유죄판결(징역 · 금고형)

등으로 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고

③ 직무능력 및 업무능력 결여,

근무 성적 부진 등을 이유로 한 해고

④ 직원 수를 줄이기 위한 것이 아닌

업무 능률화를 목적으로 적제규정 개정 등에

따른 직책 폐지 등으로 전보, 전적 등을

권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고

⑤ 파산 선고를 받은 기업이 사업의 폐지를

위해 청산 과정에서의 근로자 해고

⑥ 성격상의 부적격성 및 노무제공 불이행

또는 경쟁 기업과의 친밀한 관계

(근로자가 경쟁기업주와 친인척 관계)

등을 이유로한 해고

- 징계 해고 -

징계 해고란 고용주가 근로자의 비위행위 등

기업 질서 위반 행위에 대한 제재 조치 중의

하나로서 근로자를 해고하는 것을 말합니다.

근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말하며

행태상 사유는 취업규칙이나 단체협약에

규정되는데, 근로제공 의무를 위반하거나

기업에 대한 충실의무를 위반하는 경우 등으로

기업의 경영질서에 부적격한 경우를 말합니다.

1. 징계 해고의 행동상 사유

① 업무명령 위반에 따른 해고

② 근무태도 불량에 따른 해고

③ 기업 업무에 중대한 지장을

초래한 이유에 따른 해고

④ 회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고

2. 구체적인 행태상 사유 예시

① 무단 결근을 한 경우

② 불성실한 근무를 한 경우

③ 인사명령, 업무명령을 위반 한 경우

④ 이력서를 거짓으로 기재한 경우

⑤ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우

⑥ 유죄판결을 받은 경우

⑦ 폭언, 폭행 등을 한 경우

⑧ 위법한 조합 활동을 한 경우

⑨ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우

⑩ 위법한 쟁위행위를 한 경우

⑪ 사생활에 비행이 있는 경우

3. 징계해고 - 징계 양정의 적정성

징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한

사유가 아님에도 해고한 경우에는

정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

즉, 징계처분이 사회통념상 현저하게

타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진

재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우

그 징계처분은 위법하다고 봅니다.

- 정리 해고 -

경영상 이유에 의한 해고 (정리해고)란

사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적변동

등에 따른 계획 등 긴박한 경영상의

필요에 따라 기업의 유지와 존속을 전제로

근로자를 해고하는 것을 말합니다.

1. 정리 해고의 요건

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함

(근로기준법 제24조 제1항)

- 기업의 도산 / 영업실적의 악화

- 경쟁력회복 또는 증강에 대처하기

위한 작업 형태 및 사업 조직의 변경

- 생산성 향상 및 신기술 도입

- 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적변화

* 경영 악화를 방지하기 위한 사업의

양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의

필요가 있는 것으로 봅니다.

② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야합니다.

③ 합리적이고 공정한 해고 기준을

정하여 해고 대상자를 정해야 합니다.

* 근로기준법 제24조 제2항에 따라

남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다.

④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지

근로자 대표에게 해고를 피하기 위한

방법과 해고기준 등을 통보하고 성실하게

합의해야 합니다. (근로기준법 제24조제3항)

2. 정리 해고의 효과

① 근로기준법 제24조 제5항

위의 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한

경우에는 근로기준법 제23조제1항에 따른

정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.

② 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기

위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만,

그러한 인원 감축은 객관적으로 보아

합리성이 있다고 인정되어야 합니다.

3. 정리 해고 계획의 신고

사용자는 1개월 동안에 다음의 어느

하나에 해당하는 인원을 해고하려면

최초로 해고하려는 날의 30일 전까지

고용노동부 장관에게 신고해야 합니다.

(근로기준법 제24조 제4항 및

근로기준법 시행령 제10조 제1항)

① 해당 인원

- 상시근로자 수가 99명 이하인

사업 또는 사업장 : 10명 이상

- 상시근로자 수가 100명 이상 999명

이하인 사업 또는 사업장

: 상시 근로자 수의 10퍼센트 이상

- 상시근로자 수가 1,000명 이상인

사업 또는 사업장 : 100명 이상 

② 신고 사항

(근로기준법 제24조 제4항 및

근로기준법 시행령 제10조 제2항)

해고 사유 / 해고 예정 인원 / 해고 일정

근로자 대표와 협의한 내용

4. 정리해고로 해고된 근로자 우선 재고용

근로기준법 제24조에 따라 근로자를

해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터

3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시

담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를

채용하려고 할 경우 경영상 이유로 정리해고된

근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로

고용해야 합니다. (근로기준법 제25조 제1항)

* 기업의 해산과 정리 해고

기업이 파산선고를 받아

사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서

근로자를 해고하는 것은 정리해고가 아니라

통상해고에 지나지 않기 때문에 정리해고의

요건을 갖출 필요가 없습니다.

- 해고란 ? -

사업장에서 근로자의 의사와는 무관하게

사용자가 일방적으로 근로자와의

근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.

- 해고 해당 여부 판단 -

1. 당연 퇴직

노사 당사자의 합의에 의해 일정한 사유의

발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 날짜에

노사관계가 종료되거나 퇴직하는 것

① 취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의

발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를

통상 해고나 징계 해고와 달리한 경우

그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동 소멸사유

(예: 사망, 정년, 근로계약 기간의 만료 등)로

보이는 경우를 제외하고는 당연퇴직도

근로기준법에서 정한 해고에 해당합니다.

② 취업규칙에서 규정된 당연퇴직제도가

성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의

근로 관계 종료의 의사 표시가 있어야만

근로관계가 종료될 수 있습니다.

2. 의원 면직

근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음

사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것

다만, 의원 면직의 형식을 취하였으나

사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔수없이

사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다.

3. 권고 사직

사용자가 근로자에게 퇴직할 것을

권유하고 근로자가 자유 의사에 따라

사표를 제출하여 퇴직하는 것

사용자가 근로자에게 " 사표를 제출하지

않으면 해고하겠다."라고 하여 어쩔 수 없이

사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는

권고 사직이나 의원 면직의 형식에 의하여

퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를

강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한

의원 면직은 실질상 해고로 보아야 합니다.

4. 일괄 사직

① 대표이사의 지시에 의한 일괄 사직서

제출에 따른 의원 면직은 해고에 해당합니다.

② 사용자의 사직서 일괄 제출 지시에

의하여 사직할 의사가 없으면서도

부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어

면직되었다면 해고에 해당합니다.

5. 기간 만료

기간을 정하여 근로계약을 체결한

기간제근로자의 경우 그 기간이

만료됨으로써 근로계약이 해지된 것

① 근로자로서의 신분관계는 종료되고

근로 계약을 갱신하지 못하면

갱신 거절의 의사표시가 없어도 근로자는

당연히 퇴직되는 것이 원칙입니다.

② 다만, 기간을 정하여 채용된 근로자라고

할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이

반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에

불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이

없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한

이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은

해고와 마찬가지로 무효입니다.

- 해고관련 규정의 적용 범위 -

1. 상시 5명 이상의 근로자를

사용하는 모든 사업 또는 사업장

① 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를

사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

② 해고 사유, 해고 시기, 헤고 절차의

제한에 관한 규정이 모두 적용됩니다.

근로기준법 제23조 제1항

(정당한 이유 없는 해고)

근로기준법 제24조, 제5조

(경영상 이유에 의한 해고)

근로기준법 제23조 제2항

(해고 시기의 제한

근로기준법 제26조 (해고의 예고)

근로기준법 제27조

(해고 사유 등의 서면 통지)

근로기준법 제28조부터 제33조까지

(부당해고 구제신청)

③ 근로자는 해고가 정당한 이유가 없거나

해고 절차를 위반한 경우에는

노동위원회에 부당 해고 구제신청을 하고

중앙노동위원회 재심판정에 불복하는

경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

2. 상시 4명 이하의 근로자를

사용하는 사업 또는 사업장

① 근로기준법 제11조 제2항

근로기준법 시행령 제7조에서 정하는 바에 따라

근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다.

② 근로기준법 제23조 제2항

(해고의 시기 제한)과

근로기준법 제26조 (해고의 예고)에

관한 규정만 적용을 받습니다.

③ 다음 규정은 적용되지 않습니다.

근로기준법 제23조 제1항

(정당한 이유 없는 해고)

근로기준법 제24조, 제25조

(경영상 이유에 의한 해고)

근로기준법 제27조

(해고 사유 등의 서면통지)

근로기준법 제28조부터 제33조까지

(부당 해고 구제 신청)

④ 민법 제660조 제1항

근로 기간의 약정이 없는 경우에는

언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

⑤ 민법 제660조 제2항

해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이

지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를

정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기 후의

1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다.

3. 동거 친족만을 사용하는

사업 또는 사업장과 가사사용인

① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는

사업장과 가사사용인에 대하여는

근로기준법이 적용되지 않습니다.

(근로기준법 제11조 제1항 단서)

② 근로기준법의 해고의 사유, 시기, 절차에 관한

규정이 적용되지 않고, 민법 제660조제1항에

따라 사용자는 근로 기간의 약정이 없는 경우에

언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.

③ 부당 해고 구제 신청

근로기준법 제28조부터 제33조까지

규정이 적용되지 않으므로 노동위원회에

부당 해고 구제 신청을 할 수 없습니다.

오늘은 1달전 해고 예고의 적용 예외

사유에 대해 말씀드리겠습니다. 

일반적으로직원을 해고하는 경우

서면으로 사유 및 날짜를 기재하여 

통지하여야 합니다.

특히, 해고를 통지하는 경우에는

해고 예정일로 부터 적어도 30일 전에

해고 예고를 하거나, 30일 전에 

해고 예고를 하지 않았을 경우에는 

30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 

다만, 고용노동부령에 의하여 

다음 사유가 있으면 즉시

해고가 가능합니다.

➀ 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 

불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

➁ 영업용 차량을 임의로 타인에게 

대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

➂ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 

경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 

제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

➃ 허위사실을 날조하여 유포하거나 

불법 집단행동을 주도하여 

사업에 막대한 지장을 가져온 경우

➄ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게

 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 

장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

➅ 제품 또는 원료 등을 

몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

➆ 인사 · 경리 · 회계담당 직원이 근로자의 

근무상황 실적을 조작하거나  허위서류 등을 

작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

➇ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 

생산에 막대한 지장을 가져온 경우

➈ 그밖에 사회통념상 고의로

 사업에 막대한 지장을 가져오거나 

재산상의 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

다만, 이러한 사유가 있다 하더라도 

사실관계가 증명이 되어야 부당해고가

되지 않으니 주의하시길 바랍니다.